1991年，Jan Jones Blackhurst成功當選拉斯維加斯第一位女性市長，開創了一番新氣象。如今她擔任凱撒娛樂集團公共政策及企業責任執行副總裁，繼續開闢新的疆域。《亞博匯》日前和她在日本東京Woman Expo Tokyo 2019上相遇，並討論了性別多元化在博彩業中的重要性。
本思齊（Ben Blaschke）:為什麼性別多元化如此重要?
Jan Jones Blackhurst: 因為會產生更好的運營成果。數據清楚地顯示，當一個領導團隊更加多樣化時，業績表現就會更為出色——更高的收入、更高的EBITDA，更高的銷售回報。這些並非我的猜測——而是世界上最大的商業數據分析集團收集的數據。如果不能意識到一個組織高層架構的多樣性可以帶來的好處，你就是在制約自己成功。
BB: 有數據顯示現在在博彩公司擔任領導角色的女性越來越多了。您對此作何感想？
JJB:嗯，這些數據其實是有誤導性的。博彩行業說，「我們50%的員工都是女性。」好吧，確實如此，但她們並非出任高級管理人員。如果你沒有與時俱進、那麼有超過50%的女性員工的確值得歡呼，確實是很多。但不能是因為女性佔到人口的50%，所以你才需要有50%的女性員工。
我們在公司內部注意到，當承諾在2025年之前達到50%的時候，的確，我們達到了42%董事和經理（都是女性），但這個比例隨即下降。你需要非常明確地推行為了改變而制定的措施，因為這是個文化問題。就是你如何招聘、如何支持、如何進行績效評估、如何幫助你選定的有才華的你女性繼續前進。我聽到有男性說，「她們會搶走我的工作。」這些人需要自我提醒的是：這不是你的工作，這是一份工作，而且是一份應該讓有才華的人來做的工作。
BB: 您是如何著手去改變公司的這種根深蒂固的企業文化的呢？
JJB:我們採用了非常科學的方法。我聘請了麥肯錫公司，因為這個國家每個公司的董事會都知道他們，而且他們說公司可以聽懂的語言，首先你要將對話的頻道調對。其次你需要得到首席執行官的支持，Mark Frissora就是這樣支持我們的，他支持通過集團組織來發出倡議。
然後我們成立了數個公平委員會，一個在公司總部，一個在西部，一個在南部，一個在中西部，還一個在東部地區。因為身在公司辦公室，還是身處一個正在運營的物業，所能面臨到的問題是不盡相同的。之後我們出去採訪了2000名員工。
在我們建立了公平委員會並收集齊數據之後，我們覺得，「好了，我們現在要做三個培養皿，並對每個培養皿使用不同的工具（ 測試），以觀察他們是否有效改變了（性別）組成。」
其中的一個工具就是招聘。我們給了每個人一個顯示哪裡可以找到最多元化人才的熱點地圖，以及提供了不同的資助計劃，我們還重新調整了對招聘職位的表述，因為我們發現如果將工作描述加多一點女性化元素，這份工作會看起來更有趣。
我們還對300名副總裁進行了無意識偏見的培訓。事實上每個人都會有無意識偏見，但你必須認識到這一點。之後我們在整個公司自上而下推行這個培訓。
到明年，我們就會看到這些工具是如何發揮其影響的。
公司財務管理是我們的另外一個培養皿。我們選擇了在拉斯維加斯、中西部的新奧爾良的兩間物業、以及巴爾的摩的一處物業。在那裡我們採用了更多樣化的管理團隊，將他們的運營成果與其他並沒有那麼多樣化的團隊的結果進行疊加比較。所以我們現在不僅僅是採取衡量措施，同時逐漸提升了大家對此事的意識，以及提高了競爭意識。
BB: 這些舉措到目前為止是否已經產生影響？
JJB: 我們才剛開始這樣做，時間還不夠長，但到此刻我們在對話，我們看到約4%的改變。
現在有越來越多的女性擁有文學學士學位、工商管理碩士學位，同時還是律師，所以你不能說我們沒有人才庫。我們所缺乏的是一種文化，讓她們可以和她們的白人男性同事一樣，以同等的速度和頻率晉升。如果你去深入去了解其他類似到群體之後，會發現情況會更糟——而不僅僅是女性群體。
我們選擇女性群體，並非因為其他到族群多樣性不重要，而是因為這是一個更加容易改變和衡量的大眾群體。如果你改變對女性群體的資助、招聘和指導方式，那麼其他不同群體的情況也會相應得到改善。
BB: 與其他行業相比，博彩業目前處於什麼位置？
JJB:我覺得情況可能更糟一點。他們或許達到了擁有50%女性員工的指標，但是仔細看下他們的高層團隊，都是男性白人。甚至他們自己都沒有意識到這一點。
我之前曾就這件主題做過一個演講，在演講過程中我放了一張一家大型博彩公司的高級管理團隊的照片。當時我明確表示，「 並非點名這家公司」，因為我並未提及它的名字，但是我說，「這可能是任何一間博彩公司的高級管理團隊。」
當時聽眾中有一個記者認出了其中的首席執行官，於是發推特說我點名了那家公司。好吧，後來我收到了他們的警告信。因為我認識那個首席執行官，所以就直接打電話給他，說「到底是怎麼回事？」他說，「記者很不高興，而且每個人都被捲了進來。」我就告訴他說，「這張照片是從你們網站上找到的。如果你不想被點名，就不要放這張照片在那裡。」
他們根本看不到這一點。我打賭，如果你現在去任何一家博彩公司，去看看他們的高層，肯定沒有更好，甚至可能更糟糕。
BB:在過去的18個月裡，你一定密切關注著永利度假村的動態吧？
JJB:我看到，哇……「我們現在有一個全新的董事會！」現在的確會看到董事會的一些變化，你也看到一些州及一些國家開始要求有女性代表，但問題是，你需要至少30%的女性進入管理層或者董事會。女性是這樣，除非她們覺得自己無論是在董事會還是在對話中，被更為平等的代表，否則她們往往會更安靜。但如果她們看到有30%或40%的代表時，她們會更容易發聲。
BB: 您對日本在這個問題上的處理，是什麼看法？
JJB:我看到了巨大的機會。我曾讀到過一篇高盛發佈的關於安倍晉三的女性經濟學的一篇報道。日本宣佈有71%的女性都在工作。那是真的，但是同樣的，和存在於美國及其他世界各地的問題一樣——這些女性大都層級較低。高級一點的管理層，幾乎看不見她們的身影。
但是隨著勞動力的減少，日本發展最可挖掘的人才庫就是女性。所以我認為綜合度假村是僱傭及提升女性勞動力的絕佳機會。
該報告稱，如果男女員工數量趨同，那麼日本的GDP將增加10 ％。如果能按照世界經濟合作發展組織（OECD）的標準達到平均正常工作時間，GDP將增加15%。
這是個巨大的數字。在美國只要同工同酬，GDP就會增加12萬億美元。世界範圍內同工同酬將增加38萬億美元。不去迅速尋找解決這個問題的方法是一種十分過時的想法，亦對企業經營不利。不著手去做這件事只有一個原因，就是遲鈍。
BB:在發展一間新公司或行業時，去創造出多元化的企業文化，是否比改變現有公司的更容易呢？
JJB:當然。因為都是從頭開始的，所以可以非常科學地去發掘人才、平衡不同的人才、為小企業提供人才及那些小企業中有很多是女性當家的。重新建一個公司，和試圖改變在一家60000人的公司文化，是非常不同的。
BB:1991年您當選了拉斯維加斯的首位女性市長，並在此後八年一直擔任此職直至1999年。您覺得您打破玻璃天花板此舉，是否鼓舞了其他女性在此方面做出改變？
JJB: 我覺得是的。大約6個月前，我收到一位女士的來信，上面寫道說，「我給你寫信的原因是您當年曾來到我當時讀三年級的女兒的課堂上，問他們將來的理想。我女兒當時說她想做一個醫生，其他人都笑她。你卻告訴她，『不要理會那些人。如果你想做醫生，就跟隨你的熱情去做，去實現它。』現在我寫信想告訴你，我女兒剛剛從醫學院畢業。」
有些時候，自己對別人產生的影響可能本身是無意識的。至今仍會有人對我說，「你永遠都是我們的市長。」因為城市發展到關鍵的時期，每個人都看著拉斯維加斯如何成一個「罪惡之城」突然變成一個大型的旅行目的地。
我覺得如今拉斯維加斯有很多女性從政，是因為她們當年看到了曾有一個女性，開創了擔任領導的先例。
