只要準備好一套表述清晰及有根有據的「員工價值建議」，綜合度假村營運商就能在尋求及挽留出色人才一事上領先群倫。
在未來五年間，博彩業界將會對亞洲的新娛樂場項目投資650億美元。根據Union Gaming 的Grant Govertsen 和John DeCree，「如果把投入的規模與能夠合理化該規模的相關EBITDA 作比較，我們認為新的投入量在這麼短的時期裡顯然過大，這也是首次在亞洲出現的情況。
Union Gaming 的簡報指出，一眾企業顯然沒有在宣佈它們的投資決定前想清楚相關的財務事宜。除了投資回報率外，更大的挑戰將會在於招募及挽留成千上萬用於運作新娛樂場度假村的員工。澳門已經面對了多年前線員工極度短缺的問題，而營運商的薪金支出亦在連年飆升。」
除了前線員工，還需要過千位決策層人員去管理綜合度假村。但似乎大家都沒有多想如何吸引及挽留能幹的管理階層員工。到現時為止，在亞洲的一眾娛樂場項目中，我們看到的是一場高級管理人員的音樂椅遊戲。一直到2025年，當大部分綜合度假村都開始運作時，將會出現椅子太多、但太少管理層去爭的局面。那些渴望吸引及挽留最高質素人才的營運商們，需要在今天就開始思考它們的招攬計劃。而首先要做的，就是設計一套條理表述清晰及有根有據的「員工價值建議 (EVP)」。
甚麼是EVP？
EVP 是一套書面陳述，包含了僱員與僱主之間交換關係的本質部分。在一般情況下，一套EVP 會包括一份核心陳述(EVP 標語) ，還有其他關於你的機構給予員工們的薪酬福利、你對於員工的期望，以及最重要一項，就是你作為一個僱主到底與其他僱主有甚麼不同。因此，EVP 其實是列出了機構所提供的主要條件，以換取員工能夠帶來的技巧、能力及經驗。
如果要好好說明這事，可以引用一兩個例子。網上彩票營運商Lottery.com 就製作了一套 EVP。「我們知道這個世界沒有欠我們任何東西，而我們那非凡的團隊就是我們最大的資產。我們有一個出眾的文化及無可比擬的動力，每位成員都是經過精挑細選的，因為他們都能夠融入我們的團隊和氛圍當中。」
同樣製作了一套EVP 的是Shopify：「我們是Shopify。我們的
任務是讓商業活動為每個人都變得更好—可是我們的工作環境並不適合所有人。我們致力於改變，並把我們的運作建基於信任之上，而且利用我們團隊成員多元的願景，去做我們要做的事。我們是以高速的步伐解決問題。簡單來說，我們包搞掂。」
製作一套EVP 可謂說易行難，而設計過程就應該以詢問以下四個關於機構的關鍵問題作起點：
- 到底我們給予團隊成員的報酬有多獨特？
- 我們的管理有甚麼出色之處？
- 我們的文化有甚麼突出之處？
- 我們如何以獨特的方式影響社會、我們的社區、我們的星球？
大部分渴望在亞洲經營的娛樂場企業都沒有一套表述清晰的EVP。為了就將要來臨的招聘大混戰作準備，企業需要今天就開始行動。招請一位有技巧的主事人，幫助設計你的EVP。用EVP 來建立你的僱主品牌。把EVP 當作指引，去處理你每個關於人事的決定，以招聘及挽留最優秀的員工。
總結
根據McKinsey 的說法，一個普通執行力和一個高執行力的人在需要處理高複雜度的工作時，其生產力的差異可達800%。為亞洲的博彩業而言，那些「只要建好，就有客來」的日子已不復存在。正如Govertsen 和DeCree 所下的結論正正指出：「由於中國的掘起，亞洲已經有一段太長的時間成為一個對娛樂場營運商寬容得難以致信的地方。」
「基本上每個亞洲市場的營運商都將會在表現上出現一個明顯及逐漸增強的差異，以致那些最有能力的將會奪得更多市場佔有率。」
企業能力的高低只取決於高質素、高生產力的員工，而這正正彰顯出一套優秀的EVP 的價值所在。
