包括最近針對星億悉尼的多個對澳州各主要娛樂場營運商發起的調查，令人們不禁想知道一眾營運商到底如何實施各自的薪酬制度。
由Adam Bell主理的一場針對星億娛樂的調查，其實就如之前其他包括Ray Finkel-stein主持、對皇冠墨爾本發起的皇家委員會調查在內的行動一樣，重複上演，無休無盡。Adam Bell的調查，恐怕也只會得出跟之前其他兩個澳洲州份對於皇冠本身及其旗下機構是否適格相似的結論。
我實在懷疑Adam Bell能否在其於八月底向新南威爾斯獨立酒類及博彩管理局(ILGA)提交的報告中炮製出任何驚喜。大家最關心的，應該只是報告一旦認定星億不適格繼續擁有其娛樂場牌照後，可能會作出甚麼建議。
雖然Adam Bell的調查的確十分慎密，值得一讚，但就如之前針對皇冠的幾場調查及為調查該公司而成立的皇家委員會的行動一樣，這些核查之中都忽略了一樣重要的東西：到底主要管理層成員都在收取怎樣的薪酬，以及他們應該收到怎樣的報酬才算合理？
在為Adam Bell的調查設定大原則時，ILGA有提到一件和關於高層報酬相近的事：「(c)在星億中的文化所扮演的角色以及文化的標準，包括星億的核心價值、一直以來在整個機構中對於問責、教育及合規的評核；(d)星億的危機處理框架和職員責任分配機制的有效程度。」
這兩項準則卻未能直接瞄準關於企業高層薪酬系統的設計是否合適的問題，也沒有審核到現存的設計如何影響高層的管理行為，特別是他們對於風險的接受程度。
在星億的2019年度報告中，有一段關於該公司的策略和計劃的描述，很好地表達了主要管理層薪酬制度的設計為何重要：「關於薪酬策略……其設計的用意在於支持一個員工表現出高工作能力的文化，讓員工的工作表現達至更高水平，從而為股東帶來更可持續的利益。設計獎勵計劃的用意，則是讓個別員工更加有責任心和企業精神。這些計劃也應該與審慎的冒險精神和公司的長期財政穩健保持一致。」
這些目標是多麼堂皇，但它們是否真的能與一個在受到高度監管的市場中營運的機構匹配呢？畢竟這個市場裏的主要利害關係方包括了政府和公眾。前者是娛樂場牌照簽發者和相關稅款的收取方，後者則由於社會契約的隱含要求，希望將博彩相關的危害及娛樂場運作可能帶來的影響減到最低。
到底星億的薪酬模式為何會讓人覺得它可能並不完全符合這個目的？第一條線索就在於薪酬組合中的有風險與無風險部分。以現時已經離任的行政總裁Matt Bekier為例，他的年度達標獎勵裏約73%都是「有風險」的，包含了一系列短期和長期的激勵措施，以現金形式或星億的股票發放。這個組成架構本身並沒有甚麼不尋常之處，連報告也表示這程度是處於和星億有著相同市值的澳洲其他上市公司的基准參數之內。
如果更細緻地分析「有風險」的部分，就會發現短期的激勵措施差不多完全靠著達成財務表現的不同目標來取得的。兩個「軟(非財務)」目標就被特別稱為「評核」計分項目，包括顧客滿意及安全度。另外一些聲稱會以平衡計分方式統一作為考慮因素的，還有與客人的互動和風險管理，但當中各項如何影響到最終評分，則未有詳述。
值得注意的是，報告中在評核方面未有提及的，還包括遵守監管規範的程度會如何影響到評分。監管規則正正影響著以更出色的財務表現為股東創造可持續利益的能力。監管機構的紀律行動，將很可能令公司付出財政上的代價，更可能因為由監管機構頒佈的牌照條款修改、甚至暫停或中止牌照，影響組織創造未來收入的能力。
在報告中關於風險、合規及可持續的部分，的確有提及遵守監管規範，但除了指出「集團沒有實際的違規或受到重大的處分」或其他否認有問題的描述之外，在該年度中就沒有再提到與遵守監管規範或與監管機構關係是如何重要。
此外，除了那些由於調查而被披露的不合規事項外，該公司的其他容忍不合規行為的情況，似乎未有被反映出來。與其相關的更嚴重問題，就是該公司沒有能力去收回短期激勵措施下發放的獎勵，除非該相關財務成果最後被證實是被篡改過的，或獎勵受益人被證實有作出欺詐、不誠實或違反該公司操守守則的行為。這表示出如果公司的財務表現在激勵措施的目標年度中，由於不符合監管規定的行為而有所成長的話，也很可能不會有機制去讓公司追回那筆已發放的獎勵。這些代價最終都會由股東承擔，而這亦似乎與薪酬制度的目標背道而馳。
星億長期股票激勵措施的發放，則是完全取決於三項財務指標：總持股人回報、每股收益及已投資資本的回報。在2019年，在該公司行政總裁的薪酬組合中，46%是按表現發放的股票，而發放與否，都會是4年之後的事。與短期激勵措施相同，該公司被指在能否收回那些作為獎勵發放的股票一事上也面對著一些限制。
傳統智慧告訴我們，任何事情只要被經常衡量和監察，它必定會持續進步。正如針對皇冠和星億的各項調查和皇家委員會的調查行動所顯示出的，那些在監督下經營著大型獨家娛樂場的公司，不能單單因為監管機構沒有對其採取任何行動，就推斷自己的財務措施都真確無誤及全面地顯示出所有東西都運作良好。薪酬制度與企業文化和行為，其實也值得我們更深入地探究。
到底娛樂場是否需要一個比 「分餅仔」式的設計更好的高層薪酬制度，從而確保其表現能夠持續地改善，並且符合持份者的期望呢？
